ENDE

Schritt 2 von 2

Wie sag ich es meinem Mitarbeiter?

Worum geht es mit der Person, die du führst?

Nur für dich: Du bereitest dich vor, und was du schreibst, bleibt auf deinem Gerät.

Nichts dabei? Dann fang offen an. Die freie Reflexion hilft dir, Ziel, Lage und einen nächsten Schritt zu klären.

Wenn es um Belästigung, Diskriminierung, Sucht oder gesundheitliche Probleme geht oder eine Abmahnung im Raum steht, sprich zuerst mit HR, dem Betriebsrat oder der Ausbildungsleitung. Eine Reflexion ersetzt das nicht.

Aufschieben macht das Gespräch schwerer. Wer ein Team führt, einen Azubi betreut oder eine neue Kollegin einarbeitet, schiebt unangenehme Gespräche gern auf. Die Person ist sonst motiviert, du willst sie nicht kränken, vielleicht wird es von allein besser. Meist wird es das nicht. Je länger du wartest, desto mehr Beispiele sammeln sich, und am Ende klingt das Gespräch nach Abrechnung. Sprichst du es beim ersten oder zweiten Mal an, ist es für euch beide leichter.

Beschreib, was passiert ist. „Du bist unzuverlässig“ trifft die Person, und ihr bleibt nur die Verteidigung. „Der Bericht war für Montag abgesprochen und kam am Mittwoch, und ich musste den Kundentermin verschieben“ nennt eine Situation, ein Verhalten und eine Wirkung. So ist die SBI-Methode aufgebaut. Danach fragst du, was los war. Vielleicht fehlte eine Information, oder die Aufgabe war unklar.

Lob und Verantwortung gehören dazu. Beim Lob hilft dieselbe Genauigkeit. „Gut gemacht“ ist schnell vergessen. „Mit deiner Zusammenfassung konnte der Kunde sofort entscheiden“ zeigt, was die Person wiederholen soll. Wenn du Aufgaben abgibst, sag dazu, was sie allein entscheidet und wann sie dich fragen soll.

So kannst du es sagen

  • Abgaben kommen immer wieder zu spät

    „Der Bericht war für Montag abgesprochen und kam am Mittwoch. Ich musste deshalb den Termin mit dem Kunden verschieben. Was ist da passiert, und was brauchst du, damit es beim nächsten Mal klappt?“

  • Ein Azubi oder eine neue Kollegin fragt nie nach

    „In den letzten zwei Wochen hast du die Bestellungen allein abgeschlossen, auch wenn du unsicher warst. Zweimal mussten wir danach Fehler korrigieren. Mir ist lieber, du fragst einmal zu viel. Lass uns ausmachen, dass du mir Bestellungen über 500 Euro kurz zeigst, bevor sie rausgehen.“

  • Gute Arbeit konkret würdigen

    „Wie du gestern mit der verärgerten Kundin gesprochen hast, war stark. Du hast zugehört, ihr zwei Lösungen angeboten, und am Ende hat sie sich bedankt. Genau so wünsche ich mir das.“

  • Verantwortung übergeben

    „Ab nächstem Monat planst du die Schichten im Lager selbst. Tauschwünsche entscheidest du allein. Wenn jemand Überstunden machen müsste, sprich vorher mit mir. Nach vier Wochen schauen wir gemeinsam, wie es läuft.“

Häufige Fragen

Wie spreche ich einen Mitarbeiter auf sein Verhalten an?

Unter vier Augen, bald nach dem Anlass und mit einem konkreten Beispiel. Sag, was du beobachtet hast und was es bewirkt hat, und frag dann nach seiner Sicht. Zum Schluss vereinbart ihr, was sich ändern soll und wann ihr wieder darüber sprecht.

Was, wenn die Person nach dem Gespräch beleidigt ist?

Das kann passieren und heißt nicht, dass du etwas falsch gemacht hast. Gib ihr Zeit. Frag ein, zwei Tage später kurz nach, wie es ihr damit geht. Geh im Alltag ganz normal mit ihr um und meide das Thema nicht.

Wie kritisiere ich meinen Azubi, ohne ihn zu demotivieren?

Wer lernt, macht Fehler und braucht dafür eine klare Rückmeldung. Benenn den Fehler konkret, erklär, warum es anders laufen muss, und zeig, wie es geht. Sag auch, was schon gut klappt, wenn es stimmt. Ein Lob, das nur die Kritik abfedern soll, durchschauen Azubis schnell.

Was tun, wenn sich trotz Gespräch nichts ändert?

Führ ein zweites Gespräch und knüpf an das erste an: was ihr vereinbart habt und was seitdem passiert ist. Haltet fest, was ihr diesmal ausmacht, und legt einen Termin fest, an dem ihr es prüft. Ändert sich weiter nichts, hol HR oder deine eigene Führungskraft dazu.