# Umstrukturierung: was du jetzt tun kannst

Nach der Ankündigung einer Umstrukturierung ist vieles offen: deine Rolle, dein Team, wer künftig wofür zuständig ist. Das meiste wird klarer, wenn du trennst, was entschieden ist und was du nur gehört hast, und nach dem Rest fragst.

Das gilt, ob die Veränderung dich selbst trifft oder ob du ein Team durch sie führst.

## Was tun bei einer Umstrukturierung im Unternehmen?

Schreib auf, was entschieden ist und was noch offen. Frag die offenen Punkte direkt bei deiner Führungskraft nach, statt sie dir aus Flurgesprächen zusammenzusetzen. Und triff große Entscheidungen wie Bleiben oder Gehen erst, wenn du deine neue Rolle kennst.

1.  ### Sortieren, was feststeht

    Mach zwei Spalten: was offiziell entschieden ist und was du nur gehört oder vermutet hast. Nach der zweiten Spalte fragst du im nächsten Schritt.

    [Als Reflexion: Wo ich stehe](https://www.reflacto.com/de/moments/reorganization#situation-where-i-stand)

2.  ### Nach deiner Rolle fragen

    Bitte deine Führungskraft um ein eigenes Gespräch: Was bleibt, was kommt dazu, was fällt weg? Lautet die Antwort „Das ist noch offen“, frag, wann es mehr zu wissen gibt.

3.  ### Lücken in den Zuständigkeiten finden

    Notier, was die alte Struktur stillschweigend erledigt hat: Eskalationen, Absprachen, wiederkehrende Aufgaben. Bring die Liste mit, damit für alles jemand zuständig ist.

    [Als Reflexion: Unklare Zuständigkeiten](https://www.reflacto.com/de/moments/reorganization#situation-unclear-ownership)

4.  ### Klären, wo du mitreden kannst

    Such die Stellen, an denen du Einfluss hast, etwa bei Aufgaben, Abläufen oder der Zusammenarbeit mit dem neuen Team, und bring dort einen Vorschlag ein.

5.  ### Reibung früh ansprechen

    Wenn du mit jemandem über die neue Aufteilung aneinandergerätst, sprich es an, solange es klein ist. Oft wollen beide dasselbe und haben die Aufteilung nur unterschiedlich verstanden.

    [Als Reflexion: Reibung mit jemandem](https://www.reflacto.com/de/moments/reorganization#situation-tension-colleague)

6.  ### Große Entscheidungen später treffen

    Ob du bleibst oder gehst, entscheidest du besser in ein paar Wochen, wenn du deine neue Rolle kennst. Sammle bis dahin Gründe für beide Seiten.

    [Als Reflexion: Bleiben oder gehen](https://www.reflacto.com/de/moments/reorganization#situation-stay-or-go)

Du führst ein Team durch die Umstrukturierung? Sag auch, was du noch nicht weißt. Und wenn Teams zusammengelegt werden, gib ihnen früh eine gemeinsame Aufgabe.

[Als Reflexion: Zusammengelegtes Team](https://www.reflacto.com/de/moments/reorganization#situation-merged-team)

## In welcher Situation bist du?

### Du sortierst, wo du stehst

Was die Veränderung für deine Rolle und deine nächsten Schritte bedeutet.

-   #### Ich weiß nicht, wo ich in der neuen Struktur stehe

    Was weißt du bisher wirklich, und was vermutest du nur?

    > Mein altes Team wurde aufgeteilt, meine neue Führungskraft hat meine Rolle noch nicht beschrieben, und ein Teil meiner Aufgaben ist in ein anderes Team gewandert...

-   #### Ich überlege, ob ich bleibe oder gehe

    Diese Entscheidung triffst du besser mit allen Fakten als in den ersten Tagen nach der Ankündigung.

    > Seit der Umstrukturierung fühlt sich meine Rolle unklar an, und ich frage mich, ob ich hier noch richtig bin...

### Dein Team verändert sich

Teams werden zusammengelegt, aufgeteilt oder neu ausgerichtet.

-   #### Mein Team wurde mit einem anderen zusammengelegt

    Aus zwei Teams wird eins. Wie weit ist das bisher gelungen?

    > Seit der Zusammenlegung treffen sich die beiden früheren Teams noch getrennt und fragen meist ihre alten Kolleg:innen um Hilfe...

-   #### Es ist unklar, wer jetzt wofür zuständig ist

    Was die alte Struktur stillschweigend erledigt hat, braucht jetzt eine klare Zuständigkeit.

    > Kundeneskalationen gingen früher an die alte Teamleitung. Seit der Umstrukturierung fühlt sich niemand zuständig, und sie bleiben tagelang liegen...

### Es gibt Reibung

Die neue Aufteilung führt zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Menschen oder Teams.

-   #### Ich gerate wegen der neuen Aufteilung mit jemandem aneinander

    Neue Zuständigkeiten sind für alle ungewohnt. Was braucht die andere Person von der neuen Aufteilung, und was brauchst du?

    > Seit der Umstrukturierung teilen Jonas und ich uns die Release-Planung. Im letzten Meeting hat er meinen vorbereiteten Plan geändert, ohne vorher mit mir zu sprechen...

-   #### Zwei Teams sehen die neue Aufteilung unterschiedlich

    Hinter „Das gehört uns“ kann eine Sorge um Arbeitslast oder Sichtbarkeit stecken, und über Sorgen lässt sich verhandeln.

    > Seit der neuen Aufteilung beanspruchen beide Teams dieselben App-Funktionen, und jede Abstimmung endet in derselben Diskussion...

### Etwas anderes rund um die Umstrukturierung?

Finde mit ein paar Fragen eine passende Methode.

[Passende Methode finden](https://www.reflacto.com/de/decide)

Wenn die Umstrukturierung deinen Vertrag oder deine Stelle betrifft, lass dich beraten, bevor du etwas unterschreibst, zum Beispiel beim Betriebsrat oder bei HR.

## Was in der Übergangszeit hilft

-   Benennen, was fehlt und was funktioniert.

    Der alte Weg hatte seine Gründe. Wer benennt, was fehlt, und bemerkt, was in der neuen Struktur schon funktioniert, hilft beiden Seiten.

-   Probleme sortieren.

    Manche Probleme kommen von der Veränderung, andere gab es schon vorher und sind jetzt nur sichtbarer. Beide gehören auf den Tisch.

-   Abschied ernst nehmen.

    Ein Team zu vermissen, das man mochte, ist kein Widerstand. Wer das anerkennt, erleichtert allen den Neuanfang.

![Porträt von Daniel Schmeiß](https://www.reflacto.com/daniel-144.webp)

> „Betroffene beteiligen.“

Ich habe eine Umstrukturierung selbst als Betroffener erlebt: Alle saßen in einem Raum, und auf einer Folie standen die neuen Projekte mit unseren Namen. Für mich bedeutete das ein Projekt in München statt in Berlin, mit persönlichen Folgen. Ich hätte mir gewünscht, das vorher in einem eigenen Gespräch zu erfahren, statt in der großen Runde vor vollendete Tatsachen gestellt zu werden.

Was ich heute anders machen würde

Ich würde jede betroffene Person zuerst einzeln informieren, so wie ich es mir damals gewünscht hätte. Und ich würde mich an klaren Prinzipien und am großen Ganzen orientieren, auch wenn noch nicht alles feststeht, und die offenen Details gemeinsam mit den Betroffenen klären.

Daniel Schmeiß[Mehr über Daniel und Reflacto](https://www.reflacto.com/de/about)

## Mehr zum Hintergrund

### Die Methoden hinter diesen Reflexionen

-   [GROW-Modell – Wo ich stehe](https://www.reflacto.com/de/frameworks/grow)
-   [Pro und Contra: Folgen abwägen – Bleiben oder gehen](https://www.reflacto.com/de/frameworks/pros-cons)
-   [5 Dysfunktionen: Teammuster erkennen – Zusammengelegtes Team](https://www.reflacto.com/de/frameworks/five-dysfunctions)
-   [Delegation: Verantwortung übergeben – Unklare Zuständigkeiten](https://www.reflacto.com/de/frameworks/delegation-empowerment)
-   [Mediation: Konflikte klären – Reibung mit jemandem](https://www.reflacto.com/de/frameworks/mediation)
-   [Interessenbasiertes Verhandeln – Streit um die Aufteilung](https://www.reflacto.com/de/frameworks/interest-based-negotiation)

### Aus dem Blog

-   [Was tatsächlich dasteht und was ich darin höre – 3 Min. Lesezeit](https://www.reflacto.com/de/blog/was-tatsaechlich-dasteht-und-was-ich-darin-hoere)
-   [Hast du es der Person schon selbst gesagt? – Gewaltfreie Kommunikation · 4 Min. Lesezeit](https://www.reflacto.com/de/blog/hast-du-es-der-person-schon-selbst-gesagt)

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Originalseite: https://www.reflacto.com/de/moments/reorganization