# SBI-Methode: Feedback geben, das ankommt Das **SBI-Feedbackmodell** strukturiert Feedback anhand von drei Elementen: der Situation, dem **beobachtbaren Verhalten** und seiner Wirkung. So beschreibst du, **was tatsächlich passiert ist**, ohne Interpretation als Tatsache darzustellen. Das Ergebnis ist **konkretes, umsetzbares Feedback**, das sich auf Verhalten statt auf die Persönlichkeit konzentriert. - Beobachtung statt Bewertung - Wirkung konkret benennen - Nächsten Schritt klären Hilft auch bei:[Jahresgespräche und Beurteilungen](https://www.reflacto.com/de/moments/performance-reviews#situation-disagree-with-review), [Eine neue Führungskraft](https://www.reflacto.com/de/moments/new-manager#situation-working-style) ## SBI in 3 Schritten SBI ordnet Feedback in Situation, beobachtbares Verhalten und Wirkung. Das macht die Botschaft konkret, ohne Motive oder Persönlichkeit zu bewerten. 1. ### Situation Nenne Zeitpunkt und Kontext. 2. ### Behavior (Verhalten) Beschreibe, was du gesehen oder gehört hast – ohne Deutung. 3. ### Impact (Wirkung) Benenne die konkrete Folge für Menschen oder Arbeit. ## Optionaler vierter Schritt: Intent (SBII) Das Center for Creative Leadership, das SBI entwickelt hat, hat einen vierten Schritt ergänzt: Intent (Absicht). Diese Variante heißt SBII. Nachdem du die Wirkung benannt hast, fragst du, was die andere Person erreichen wollte. Denn die Lücke zwischen dem, was jemand wollte, und dem, was das Verhalten bewirkt hat, ist oft das eigentliche Thema. ### Intent (Absicht) Frag, was die Person erreichen wollte, und hör zu, bevor du urteilst. Nutze ihn bei Entwicklungsfeedback, wenn die Wirkung, die du gesehen hast, vielleicht nicht das ist, was die Person wollte. Ohne die Frage füllst du diese Lücke mit deiner eigenen Vermutung über ihre Motive. Entwicklungsfeedback mit dem vierten Schritt > In der Projektbesprechung am Dienstag hast du Sarah zweimal unterbrochen, bevor sie das Risiko erklären konnte. Das Risiko blieb unberücksichtigt; die Umsetzung verzögerte sich um zwei Tage. **Was wolltest du erreichen, als du eingestiegen bist, bevor sie fertig war?** Stell sie als echte Frage. „Warum hast du das gemacht?“ klingt nach Vorwurf, „Was wolltest du erreichen?“ lädt zu einer Antwort ein. Wenn die Antwort deinen Blick auf die Situation verändert, sag das. ## Wann diese Methode hilft Nutze SBI, wenn du ein konkretes Verhalten bestärken oder verändern willst und seine Wirkung benennen kannst. ### Wichtigste Vorteile - Trennt Beobachtung von Bewertung - Zeigt, warum das Verhalten wichtig ist - Macht den gewünschten nächsten Schritt konkret ## Grenzen und Warnsignale SBI strukturiert die Botschaft, nicht das ganze Gespräch. Es klärt keine Absicht. Frage nach, statt Motive zu unterstellen. ## SBI-Feedback: Beispiele Die drei Teile funktionieren in jede Richtung. Es ändert sich das Ziel: ein Verhalten bestärken, eines verändern oder etwas bei der eigenen Führungskraft ansprechen. Jedes Beispiel zeigt die Teile einzeln und dann als eine Botschaft, mit der du ein Gespräch eröffnen kannst. ### Positives Feedback Ein hilfreiches Verhalten wiederholbar machen. Illustratives Szenario **Situation**: Im Teammeeting am Montag, als Lena nach dem Freigabeprozess gefragt hat, **Behavior (Verhalten)**: hast du ihn ihr am echten Formular auf dem Bildschirm gezeigt und ihr danach die Checkliste geschickt. **Impact (Wirkung)**: Am Mittwoch hat sie ihren ersten Antrag selbstständig eingereicht, und er ging ohne Korrekturen durch. Als eine Botschaft > Im Teammeeting am Montag, als Lena nach dem Freigabeprozess gefragt hat, hast du ihn ihr am echten Formular auf dem Bildschirm gezeigt und ihr danach die Checkliste geschickt. Am Mittwoch hat sie ihren ersten Antrag selbstständig eingereicht, und er ging ohne Korrekturen durch. Genau so wünsche ich mir, dass wir neue Leute einarbeiten. ### Entwicklungsfeedback Ein Verhalten verändern, das im Weg stand. Illustratives Szenario **Situation**: In der Projektbesprechung am Dienstag **Behavior (Verhalten)**: hast du Sarah zweimal unterbrochen, bevor sie das Risiko erklären konnte. **Impact (Wirkung)**: Das Risiko blieb unberücksichtigt; die Umsetzung verzögerte sich um zwei Tage. Als eine Botschaft > In der Projektbesprechung am Dienstag hast du Sarah zweimal unterbrochen, bevor sie das Risiko erklären konnte. Das Risiko blieb unberücksichtigt; die Umsetzung verzögerte sich um zwei Tage. Wie hast du die Besprechung erlebt? ### Feedback an die Führungskraft Eine Situation ansprechen, ohne die eigene Führungskraft zu bewerten. Illustratives Szenario **Situation**: Im Meeting mit den Abteilungsleitungen am Donnerstag **Behavior (Verhalten)**: hast du als Projekttermin Ende März genannt. Am Tag davor hatten wir uns auf Mitte Mai geeinigt. **Impact (Wirkung)**: Seitdem haben mich zwei Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen gebeten, Ende März zu bestätigen, und ich weiß nicht, welchen Termin ich ihnen nennen soll. Als eine Botschaft > Hast du zehn Minuten für Feedback zum Meeting mit den Abteilungsleitungen am Donnerstag? Dort hast du als Projekttermin Ende März genannt. Am Tag davor hatten wir uns auf Mitte Mai geeinigt. Seitdem haben mich zwei Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen gebeten, Ende März zu bestätigen, und ich weiß nicht, welchen Termin ich ihnen nennen soll. Können wir klären, welchen Termin ich kommuniziere? Konkret sind Situation, Verhalten und Folge. Charakter und Absicht bleiben außen vor. ### Bewertung oder Beschreibung? Eine Bewertung sagt, was du von der Person hältst. Eine Beschreibung sagt, was passiert ist. So kann die andere Person den Moment wiedererkennen und darauf eingehen. - Bewertung – „Du warst respektlos gegenüber Sarah.“ Beschreibung – „In der Projektbesprechung am Dienstag hast du zweimal angefangen zu sprechen, während Sarah noch das Risiko erklärt hat.“ - Bewertung – „Super gemacht mit Lena.“ Beschreibung – „Du hast Lena den Freigabeprozess am echten Formular gezeigt und ihr die Checkliste geschickt.“ - Bewertung – „Du stärkst dem Team nie den Rücken.“ Beschreibung – „Im Meeting mit den Abteilungsleitungen hast du Ende März genannt. Vereinbart hatten wir Mitte Mai.“ Die Beschreibung lässt sich mit dem abgleichen, woran ihr euch beide erinnert. Ein Etikett wie „respektlos“ ist ein Urteil über Charakter oder Absicht und lässt sich leicht zurückweisen. ### Vorlage: Formuliere deine eigene SBI-Botschaft Kopiere die Vorlage und ersetze jede Klammer durch deine eigene Situation. In \[konkrete Situation\] hast du \[beobachtbares Verhalten\]. Das führte dazu, dass \[Wirkung, die ich beobachtet oder selbst erlebt habe\]. #### Prüfe, bevor du es sagst - Situation: Könnte die andere Person den Moment in ihrem Kalender finden? - Verhalten: Hätte eine Kamera es aufzeichnen können? Adjektive über die Person sind Bewertungen. - Wirkung: Hast du sie selbst gesehen oder erlebt? Wenn du vermutest, frag lieber nach. ## Diese Fragen stellt Reflacto Das SBI-Modell selbst hat drei Teile: Situation, Verhalten und Wirkung. Reflacto fragt nach jedem Teil, formuliert passend zur Richtung deines Feedbacks, und ergänzt dann ein oder zwei Anschlussfragen, die nicht zum ursprünglichen Modell gehören. Deshalb unterscheidet sich die Zahl der Fragen je nach Variante. ### Positives Feedback Ein hilfreiches Verhalten anerkennen, damit es wiederholt wird. 1. Welche spezifische Situation möchtest du hervorheben? (SBI-Bestandteil) 2. Welches Verhalten hast du beobachtet? (SBI-Bestandteil) 3. Welche positive Auswirkung hatte dieses Verhalten? (SBI-Bestandteil) 4. Wie kannst du sicherstellen, dass dieses Verhalten gefördert wird? (Reflacto-Ergänzung) ### Entwicklungsfeedback Ein Verhalten ansprechen, das sich ändern soll. 1. Welche spezifische Situation erfordert Feedback? (SBI-Bestandteil) 2. Welches Verhalten war problematisch? (SBI-Bestandteil) 3. Welche negativen Auswirkungen hatte das auf das Team oder die Ergebnisse? (SBI-Bestandteil) 4. Wie kannst du das Feedback konstruktiv und lösungsorientiert formulieren? (Reflacto-Ergänzung) 5. Wie wirst du die Person bei der Verbesserung unterstützen? (Reflacto-Ergänzung) ### Feedback an die Führungskraft Ein konkretes Verhalten der eigenen Führungskraft ansprechen. 1. Welche konkrete Situation mit deiner Führungskraft willst du ansprechen? (SBI-Bestandteil) 2. Was hat deine Führungskraft gesagt oder getan? (SBI-Bestandteil) 3. Welche Wirkung hast du selbst beobachtet oder erlebt? (SBI-Bestandteil) 4. Worum willst du deine Führungskraft bitten? (Reflacto-Ergänzung) 5. Wann und wie sprichst du es an? (Reflacto-Ergänzung) Nach der letzten Frage zeigt dir Reflacto einen Plan für das Gespräch mit konkreten nächsten Schritten. ## Fragen zur Anwendung von SBI ### Botschaft formulieren #### Was ist der Unterschied zwischen Verhalten und Interpretation? Verhalten ist, was jemand gesagt oder getan hat. Interpretation ist, was du daraus schließt, etwa „Du bist unzuverlässig“. Du könntest sagen > „Wir hatten vereinbart, dass du die Testergebnisse bis Donnerstagmittag schickst. Sie kamen am Montag.“ Schneller Test: Hätte eine Kamera es nicht aufzeichnen können, ist es eine Interpretation. [Weitere Paare aus Bewertung und Beschreibung](https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi#judgment-or-description) #### Was, wenn ich mir bei der Wirkung unsicher bin? Nenne nur Folgen, die du selbst gesehen oder erlebt hast. Aus allem anderen machst du eine Frage. Du könntest sagen > „Ich musste mein Review auf Montag verschieben. Hat die Verzögerung eure Planung mit der QA beeinflusst?“ Erfinde keine Folge, nur um das Modell zu vervollständigen. Eine falsche Behauptung macht die ganze Botschaft angreifbar. [Prüffragen neben der Vorlage](https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi#template) ### Gespräch führen #### Wann sollte ich das Feedback geben? Bald, solange ihr beide euch noch erinnert, aber erst, wenn du ruhig bist und einen passenden Moment hast. Du könntest sagen > „Können wir morgen über das Meeting von heute früh sprechen?“ Lob kann sofort kommen. Bei Entwicklungsfeedback fragst du jetzt kurz an und sprichst später unter vier Augen. Sind Wochen vergangen, kannst du es trotzdem ansprechen. Sag dann, warum du es erst jetzt tust. #### Was, wenn die Person meine Beobachtung bestreitet? Frag, wie sie es erinnert, und hör zu, bevor du deine Version verteidigst. Du könntest sagen > „So habe ich das Meeting am Dienstag in Erinnerung. Wie hast du es erlebt?“ Prüfe, ob du beschrieben statt gedeutet hast, und ergänze Details: wann, was gesagt wurde, wer dabei war. SBI macht deine Sicht konkret, nicht wahr, und erzwingt keine Zustimmung. Seid ihr euch weiter uneinig, vereinbart, wie ihr mit ähnlichen Situationen umgeht. ### Lob und Feedback nach oben #### Funktioniert SBI auch für Lob? Ja. Nenne, was geholfen hat und was es bewirkt hat. So weiß die Person, was sie wiederholen kann. Du könntest sagen > „Im Release-Review bist du den Rollback-Plan durchgegangen, bevor jemand gefragt hat. Die Produktverantwortliche hat das Release noch im Meeting freigegeben.“ [Beispiel für positives Feedback, Schritt für Schritt](https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi#example-positive) #### Kann ich SBI gegenüber meiner Führungskraft nutzen? Ja. SBI hilft dir, konkret und respektvoll zu bleiben, garantiert aber keine gute Reaktion. Du könntest sagen > „Hast du zehn Minuten für Feedback zum Meeting am Donnerstag?“ Nutze euer Einzelgespräch, sprich aus deiner Sicht und schließe mit einer Bitte. Fang mit einem kleinen Thema an. Die Reaktion zeigt dir, wie viel du später ansprechen kannst. [Vollständiges Beispiel für Feedback an die Führungskraft](https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi#example-feedback-to-manager) ### Über die drei Teile hinaus #### Was unterscheidet SBII von SBI? SBII ergänzt einen vierten Schritt, Intent (Absicht): Du fragst, was die Person erreichen wollte. Du könntest sagen > „Was wolltest du damit erreichen?“ Die meisten Menschen meinen es gut. Die Lücke zwischen Absicht und Wirkung ist oft das eigentliche Thema. Hör dir die Antwort an, bevor du Motive beurteilst. Der Schritt stammt vom Center for Creative Leadership, das SBI entwickelt hat. [Herkunft und Quellen](https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi#provenance) #### Gehört zu SBI auch eine Bitte, was als Nächstes passieren soll? Nein. SBI hat drei Teile. Eine Bitte oder Vereinbarung ist ein eigener Schritt danach. Du könntest sagen > „Wenn eine Deadline wackelt, kannst du mir bis Mittwoch Bescheid geben?“ Reflacto hilft dir, diesen Schritt vor dem Gespräch vorzubereiten. Je nach Feedback fragt es, wie du das Verhalten bestärkst, wie du die Person unterstützt oder worum du deine Führungskraft bittest. [Fragen für jede Art von Feedback](https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi#questions) ## Herkunft und Reflactos Anpassung Das Center for Creative Leadership entwickelte SBI und hält die Marke Situation-Behavior-Impact (SBI)™. Ein genaues Entstehungsjahr nennt CCL nicht. Auch bekannt als: Situation-Verhalten-Wirkung, SBI-Feedbackmodell ### Was Reflacto verändert hat **Aus dem Originalmodell**: Situation, Verhalten und Wirkung, mit je einer Frage pro Teil. Die Formulierung passt zur Art deines Feedbacks. **Reflacto-Ergänzung**: Ein oder zwei Folgefragen, etwa wie du die Person unterstützt, und am Ende ein Plan für das Gespräch. [Alle Fragen ansehen, die Reflacto stellt](https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi#questions) ### Primärquellen und weiterführende Hinweise - [Center for Creative Leadership: die SBI-Methode (en) – Die Urheberorganisation erklärt Situation, Behavior und Impact sowie die Erweiterung SBII.](https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/closing-the-gap-between-intent-vs-impact-sbii/) - [Center for Creative Leadership: SBI im Entwicklungsgespräch (en) – Die Urheberorganisation zeigt, wie das SBI-Modell vier Arten von Entwicklungsgesprächen trägt.](https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/sbi-feedback-model-a-quick-win-to-improve-talent-conversations-development/) - [Kienbaum: Glossareintrag zu Feedbackmethoden – Eine deutsche Personalberatung beschreibt die Schritte Situation, Verhalten und Wirkung auf Deutsch.](https://www.kienbaum.com/glossar/feedback-feedbackmethoden/) Redaktionell geprüft von [Daniel Schmeiß](https://www.reflacto.com/de/about) Letzte inhaltliche Prüfung: 29. September 2026 ## Verwandte Reflexionsmethoden Vergleiche eine weitere Methode, die eine ähnliche Situation aus einem anderen Blickwinkel betrachtet. - [Feedforward: Den nächsten Versuch planen – Ein Entwicklungsgespräch droht in Rechtfertigungen über Vergangenes zu kippen. Feedforward richtet den Blick nach vorn: Du nennst ein Ziel und bittest um konkrete Vorschläge für die nächsten Schritte. Das hält das Gespräch konstruktiv und macht es leichter annehmbar.](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching) - [Mediation: Konflikte klären – Zwei Menschen stecken im Konflikt fest, müssen aber weiter zusammenarbeiten. Das Framework hilft dir, Positionen von dahinterliegenden Bedürfnissen zu trennen und beide Seiten zu verstehen, bevor Lösungen gesucht werden. Ziel ist eine Vereinbarung, mit der beide leben können, kein Urteil darüber, wer recht hat.](https://www.reflacto.com/de/frameworks/mediation) [Alle Methoden vergleichen](https://www.reflacto.com/de/frameworks) --- Originalseite: https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi