# Feedforward: Feedback ohne Rechtfertigung Feedforward lenkt den Blick vom vergangenen Fehler auf hilfreiches Verhalten beim nächsten Mal. - Blick auf den nächsten Versuch - Konkretes Verhalten statt Rückblick - Fortschritt sichtbar machen ## Feedforward in 3 Schritten Feedforward plant den nächsten Versuch, statt die Vergangenheit zu bewerten. Kläre das Ziel, wähle ein beobachtbares Verhalten und lege ein Erfolgssignal fest. 1. ### Zielbild Kläre, was beim nächsten Mal anders laufen soll und woran du Erfolg erkennst. 2. ### Vorschläge Sammle beobachtbare Verhaltensoptionen – ohne die Vergangenheit zu bewerten. 3. ### Nächster Versuch Wähle eine Option, nutze eine vorhandene Stärke und lege den Prüftermin fest. ## Wann diese Methode hilft Nutze Feedforward, wenn du Entwicklung fördern und den nächsten Versuch konkret planen willst. ### Wichtigste Vorteile - Richtet das Gespräch auf veränderbares Verhalten - Macht Hinweise konkret und erprobbar - Kann Abwehr senken, ohne Verantwortung auszublenden ## Grenzen und Warnsignale Feedforward darf Schaden, Verantwortung oder wiederkehrende Muster nicht verdecken. Vergangene Fakten bleiben wichtig, wenn sie das Problem bestimmen. ## Feedforward: Beispiele Die drei Schritte bleiben gleich, ob du eine Person coachst, zwei Kolleg:innen zusammenbringst oder eine Runde im Team moderierst. Jedes Beispiel zeigt die Schritte einzeln und dann, wie du ins Gespräch einsteigen könntest. ### Vorschläge für eine Person Jemandem helfen, eine wiederkehrende Situation beim nächsten Mal besser zu lösen. Illustratives Szenario **Zielbild**: Wenn Sarah im Sprint Planning ein Risiko anspricht, springt Tom oft mit Lösungen ein. Beim nächsten Mal soll Sarah ihr Risiko vollständig erklären können, bevor das Team Lösungen diskutiert. Es hat funktioniert, wenn das Team die Risikoliste vor der Schätzung bestätigt. **Vorschläge**: Die Teamleiterin schlägt Tom eine Abfolge vor: Sarah ausreden lassen, eine Verständnisfrage stellen, dann das Risiko in einem Satz zusammenfassen. Frühere Plannings rollt sie nicht wieder auf. **Nächster Versuch**: Tom probiert es im Planning am Dienstag aus. Er baut auf eine Stärke: Er strukturiert technische Themen schnell, deshalb liegt ihm die Zusammenfassung in einem Satz. Direkt nach dem Meeting schauen sie gemeinsam auf das Ergebnis. So könntest du einsteigen > Ich habe eine Idee für das Planning am Dienstag. Wenn Sarah ein Risiko anspricht, könntest du sie ausreden lassen, eine Verständnisfrage stellen und das Risiko dann in einem Satz zusammenfassen? Du strukturierst technische Themen schnell, die Zusammenfassung liegt dir also. Wenn das Team die Risikoliste vor der Schätzung bestätigt, hat es funktioniert. Wollen wir direkt nach dem Meeting drauf schauen? ### Zwei Kolleg:innen nach Reibung Zwei Peers geben sich gegenseitig Vorschläge, statt neu zu verhandeln, wer schuld war. Illustratives Szenario **Zielbild**: Beim letzten Release kam eine API-Änderung zwei Tage vor dem Code Freeze im Frontend an. Die Teamleitung hat das mit Lena und Marco bereits besprochen. Ziel für das nächste Release: API-Änderungen kommen mindestens drei Arbeitstage vor dem Freeze im Frontend an. Es hat funktioniert, wenn in den letzten drei Tagen niemand Code umbauen muss. **Vorschläge**: Beide geben einander zwei Vorschläge. Marco an Lena: jede API-Änderung am Tag des Merges im gemeinsamen Channel posten und Breaking Changes im Titel markieren. Lena an Marco: im Donnerstags-Sync den Spec-Entwurf kommentieren und früh sagen, welche Felder das Frontend braucht. Keiner diskutiert die Vorschläge des anderen. **Nächster Versuch**: Beide wählen einen Vorschlag. Lena baut auf ihre gründliche API-Dokumentation und verlinkt sie in jedem Post. Marco kommentiert die Spec am Donnerstag. Der Freeze ist am 20. Am 21. treffen sich beide mit der Teamleitung und prüfen, ob eine Änderung später als drei Arbeitstage davor kam. So könntest du einsteigen > Was beim letzten Release schiefgelaufen ist, haben wir schon besprochen. Heute gebt ihr euch gegenseitig je zwei Vorschläge für das nächste. Hört einfach zu und bedankt euch, ohne die Vorschläge zu diskutieren. Danach sucht sich jede:r den aus, den er oder sie ausprobieren will. ### Eine Feedforward-Runde im Team Alle holen sich von Kolleg:innen Vorschläge zu einem Ziel, das sie selbst gewählt haben. Illustratives Szenario **Zielbild**: In der Retrospektive nennt jede der sechs Personen im Team eine Sache, die sie im nächsten Sprint besser machen will. Jana wählt ihre Demo im Sprint Review: Sie soll in fünf Minuten passen und die Frage, auf die Jana eine Antwort braucht, in der ersten Minute stellen. Es hat funktioniert, wenn die Stakeholder ihre Frage noch im Review beantworten. **Vorschläge**: Zwei Kolleg:innen geben ihr je zwei Vorschläge: mit der Frage beginnen, einen Bildschirm statt fünf zeigen, einmal mit Timer proben und technische Details für Rückfragen aufheben. Jana hört zu, schreibt mit und bedankt sich. **Nächster Versuch**: Sie wählt zwei der vier: mit der Frage beginnen und mit Timer proben. Sie baut auf ihre klaren schriftlichen Zusammenfassungen und schreibt die erste Minute Wort für Wort auf. In der nächsten Retrospektive, zwei Wochen später, erzählt sie, wie es lief. So könntest du einsteigen > Lasst uns heute etwas Neues ausprobieren. Alle nennen eine Sache, die sie im nächsten Sprint besser machen wollen. Dann geben dir zwei Kolleg:innen je zwei Vorschläge für das nächste Mal. Keine Kommentare zur Vergangenheit und keine Diskussion über die Vorschläge: Bedank dich einfach und such dir danach aus, was du ausprobieren willst. Jeder Einstieg schaut nur auf den nächsten Versuch. Hat etwas Schaden verursacht oder passiert es immer wieder, sprich es zuerst in einem eigenen Gespräch an, zum Beispiel mit SBI. ### Kritik oder Vorschlag? Kritik schaut zurück und lädt dazu ein, das Geschehene zu verteidigen. Ein Vorschlag nennt etwas, das die Person in einer konkreten kommenden Situation ausprobieren kann. - Kritik am Vergangenen – „Du fällst Sarah im Planning ständig ins Wort.“ Vorschlag für das nächste Mal – „Könntest du Sarah im Planning am Dienstag ausreden lassen und ihr Risiko dann in einem Satz zusammenfassen?“ - Kritik am Vergangenen – „Deine API-Änderung kam letztes Mal viel zu spät.“ Vorschlag für das nächste Mal – „Könntest du beim nächsten Release jede API-Änderung am Tag des Merges im Channel posten?“ - Kritik am Vergangenen – „Deine Demo war viel zu lang.“ Vorschlag für das nächste Mal – „Probier mal, mit der Frage zu beginnen, auf die du eine Antwort brauchst, und zeig einen Bildschirm statt fünf.“ Einen Vorschlag kann die Person annehmen, anpassen oder liegen lassen, ohne das Gesicht zu verlieren. Wörter wie „ständig“ oder „letztes Mal“ ziehen das Gespräch zurück in die Vergangenheit, auch wenn der Rest des Satzes nach vorn schaut. ### Vorlage: Schlag den nächsten Versuch vor Kopiere die Vorlage und ersetze jede Klammer durch deinen eigenen Fall. Beim nächsten Mal \[kommende Situation\] wünsche ich mir \[Ziel in einem positiven Satz\]. Eine Idee: \[beobachtbarer Vorschlag\]. Du bist gut darin, \[Stärke\], das hilft dabei. Lass uns am \[Termin\] prüfen, ob \[Erfolgssignal\]. #### Prüfe, bevor du es sagst - Zielbild: Beschreibt es, was passieren soll, und nicht, was schiefging? - Vorschläge: Könnte jemand beobachten, wie die Person es tut, und kann sie ihn ablehnen? - Nächster Versuch: Gibt es einen Termin und ein Signal, das ihr beide sehen könnt? ## Diese Fragen stellt Reflacto Marshall Goldsmiths Originalübung ist ein kurzer Austausch: Eine Person nennt eine Veränderung, die sie sich vornimmt, und bittet andere um Vorschläge für die Zukunft. Zwei Fragen folgen dieser Übung: wie Erfolg aussieht und welche konkreten Vorschläge helfen. Die anderen vier hat Reflacto ergänzt: die Situation, das bisherige Muster, Stärken, auf denen die Person aufbauen kann, und wie ihr den Fortschritt verfolgt. ### Kollegiales Feedback moderieren Kolleg:innen helfen, sich gegenseitig Vorschläge für den nächsten Versuch zu geben. 1. Was ist die spezifische Peer-Feedback-Situation, die du moderieren musst? (Reflacto-Ergänzung) 2. Welches aktuelle Verhalten oder Muster muss angesprochen werden? (Reflacto-Ergänzung) 3. Wie würde Erfolg in der Zukunft aussehen? (Feedforward-Teil) 4. Welche spezifischen, umsetzbaren Vorschläge können ihnen helfen, dorthin zu gelangen? (Feedforward-Teil) 5. Auf welchen bestehenden Stärken können sie aufbauen? (Reflacto-Ergänzung) 6. Wie wird der Fortschritt gemessen und verfolgt? (Reflacto-Ergänzung) Nach der letzten Frage zeigt dir Reflacto einen Plan für das Gespräch mit konkreten nächsten Schritten. ## Fragen zur Anwendung von Feedforward ### Vorschläge vorbereiten #### Was ist der Unterschied zwischen Feedback und Feedforward? Feedback bespricht, was schon passiert ist. Feedforward plant den nächsten Versuch mit Vorschlägen für die Zukunft. Du könntest sagen > „Könntest du Sarah beim nächsten Mal ausreden lassen, bevor du Fragen stellst?“ Wenn Schaden oder Verantwortung geklärt werden müssen, reicht Feedforward nicht aus. [Kritik und Vorschläge im Vergleich](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching#critique-or-suggestion) #### Wie formuliere ich Feedforward konkret? Nenne eine kommende Situation und ein Verhalten, das die Person dort ausprobieren kann, und biete es als Option an. Du könntest sagen > „Lass im nächsten Planning die Schätzung ausreden, bevor du Fragen stellst, damit Risiken früher sichtbar werden.“ Ein Vorschlag, den sich die Person vorstellen kann, wirkt besser als eine Liste mit fünf. [Vorlage](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching#template) ### Mit Kolleg:innen und deiner Führungskraft #### Wie moderiere ich Feedforward zwischen zwei Kolleg:innen? Klärt zuerst das Vergangene. Dann gibt jede Person der anderen zwei Vorschläge für den nächsten Versuch, und wer sie bekommt, hört zu und bedankt sich. Du könntest sagen > „Hör einfach zu und bedank dich. Was du ausprobierst, entscheidest du danach.“ Die Regel, nicht zu diskutieren, stammt aus Goldsmiths Übung. Sie verhindert, dass der Austausch zum Streit darüber wird, wer recht hatte, und die Person, die die Vorschläge bekommt, entscheidet selbst, was sie ausprobiert. [Beispiel: Zwei Kolleg:innen nach Reibung](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching#example-two-peers) #### Kann ich Feedforward auch nach oben geben? Ja. Formuliere einen Wunsch für die künftige Zusammenarbeit. Du könntest sagen > „Für das nächste Roadmap-Review würde es mir helfen, den Entwurf zwei Tage vorher zu sehen.“ Nach oben funktioniert Feedforward gut, weil es nicht bewertet, was deine Führungskraft getan hat. Willst du ein bestimmtes vergangenes Verhalten ansprechen, passt SBI besser. ### Nach dem Gespräch #### Woran erkennen wir, ob es funktioniert hat? Vereinbart ein Signal, das andere sehen können, und einen Termin, an dem ihr gemeinsam darauf schaut. Du könntest sagen > „Wenn das Team am Dienstag die Risikoliste vor der Schätzung bestätigt, hat es funktioniert.“ Ein Signal wie „weniger Unterbrechungen“ lässt sich schwer prüfen. Nenne die Situation und was du darin sehen würdest. [Beispiel: Vorschläge für eine Person](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching#example-one-colleague) #### Was, wenn der nächste Versuch nicht klappt? Schaut gemeinsam darauf, behaltet, was geholfen hat, und wählt für den nächsten Versuch einen anderen Vorschlag. Du könntest sagen > „Die Zusammenfassung hat geklappt, die Verständnisfrage nicht. Was willst du nächste Woche ausprobieren?“ Kommt dasselbe Problem nach mehreren Versuchen immer wieder, ist es kein Fall mehr für Feedforward. Sprich das Muster direkt an. [Grenzen](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching#limitations) ### Zur Methode #### Ist das Feedforward nach Marshall Goldsmith? Ja. Marshall Goldsmith stellte Feedforward 2002 in einem Artikel in Leader to Leader vor: Vorschläge für die Zukunft statt Kritik am Vergangenen. Seine Übung ist ein kurzer Austausch von Vorschlägen. Zwei der sechs Fragen in Reflacto folgen ihr. Situation, bisheriges Muster, Stärken und Erfolgsmessung hat Reflacto ergänzt. Das bisherige Muster nutzt du nur zur Vorbereitung, nicht als Kritik im Gespräch. [Herkunft und Quellen](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching#provenance) #### Wann ist Feedforward die falsche Wahl? Wenn es um Folgen, wiederholte Probleme oder Dokumentationspflichten geht. Kläre dann zuerst Leistung oder Verantwortung. Du könntest sagen > „Bevor wir über das nächste Mal sprechen, müssen wir klären, was mit den Kundendaten passiert ist.“ Feedforward kann auf dieses Gespräch folgen, es aber nicht ersetzen. [Wann du es nutzt](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching#when-to-use) ## Herkunft und Reflactos Anpassung Marshall Goldsmith stellte Feedforward 2002 in Leader to Leader vor und erweiterte es später zu einem gleichnamigen Buch. Auch bekannt als: Feedforward, Feed-Forward-Coaching ### Was Reflacto verändert hat **Aus dem Originalmodell**: Aus Goldsmiths Übung, einem kurzen Austausch von Vorschlägen: die Veränderung, die sich die Person vornimmt, und konkrete Vorschläge für den nächsten Versuch statt Kritik am Vergangenen. **Reflacto-Ergänzung**: Reflacto ergänzt die Situation, das bisherige Muster, Stärken, auf denen die Person aufbauen kann, und eine Erfolgsmessung. Diese Ergänzungen gehören nicht zur Originalübung. [Alle Fragen ansehen, die Reflacto stellt](https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching#questions) ### Primärquellen und weiterführende Hinweise - [Marshall Goldsmith: Feedforward statt Feedback (en) – Goldsmiths Originalartikel zur zukunftsorientierten Praxis.](https://www.marshallgoldsmith.com/post/try-feedforward-instead-of-feedback) - [Kluger und Nir: das Feedforward-Interview (en) – Peer-reviewte Forschung zu einem verwandten, eigenständigen Interviewverfahren – nicht zur obigen Coaching-Übung.](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1053482209000734) - [Haufe: Feedforward statt Feedback – Ein deutscher HR-Fachverlag erklärt das zukunftsorientierte Prinzip.](https://www.haufe.de/id/beitrag/feedforward-statt-feedback-von-der-zukunft-heraus-steuern-HI15668930.html) Redaktionell geprüft von [Daniel Schmeiß](https://www.reflacto.com/de/about) Letzte inhaltliche Prüfung: 29. September 2026 ## Verwandte Reflexionsmethoden Vergleiche eine weitere Methode, die eine ähnliche Situation aus einem anderen Blickwinkel betrachtet. - [SBI-Feedbackmodell: Situation, Verhalten, Wirkung – Du willst ein konkretes Verhalten bestärken oder verändern. SBI hält Feedback konkret, indem es die Situation, das beobachtbare Verhalten und dessen Wirkung auf dich, das Team oder die Arbeit trennt. So hört die andere Person, was passiert ist, statt eines Urteils über sich selbst. SBII ergänzt einen vierten Schritt, Intent: Frag, was die Person erreichen wollte.](https://www.reflacto.com/de/frameworks/sbi) - [GROW-Modell – Du steckst bei einem komplexen Problem fest oder hilfst einer anderen Person weiter. GROW führt dich vom Ziel über die aktuelle Realität und die Optionen zu einem nächsten Schritt, auf den du dich festlegst. Es eignet sich für das eigene Nachdenken ebenso wie als Coaching-Struktur für andere.](https://www.reflacto.com/de/frameworks/grow) [Alle Methoden vergleichen](https://www.reflacto.com/de/frameworks) --- Originalseite: https://www.reflacto.com/de/frameworks/feedforward-coaching